Human Resource Approach (Pendekatan Sumber Daya Manusia)

1.1. Definisi Human Resource Approach
Human Resource Theory menganggap bahwa sumber daya manusia dinilai dan direkam untuk perkembangan organisasi. Para teoritisi dari human resource menindak lanjuti dari kekurangan human relation perspective. Mereka mempercayai kepuasan pekerja dan tujuan organisasi  adalah dengan menyimpan kebutuhan pekerja dalam pikiran. Dalam Perspektif ini pekerja adalah sumber daya terbaik dari organisasi dan harus digunakan secara bijak. Ada dua teori yang merepresentasikan dari human resource perspective yaitu Hirearchy of needs theory dan Teori Z (Baldwin, Perry, &Moffit, 2004, h.301).


1.1.1. Hierarchy of Needs Theory
Dalam teori ini berpendapat bahwa aksi manusia adalah hasil dari pencarian akan kepuasan kebutuhan. Teori ini dikembangkan oleh Abraham Maslow dan bertujuan untuk menjelaskan apa motivasi manusia.  ( Maslow dalam Baldwin, Perry & Moffit, 2004, h.301).

Maslow mengkaji level berbeda dari level kebutuhan notivasi manusia. Hal itu meliputi : kebutuhan psikologis, atau kebutuhan akan makan dan pakaian, kebutuhan rasa aman atau kebutuhan akan bebas dari rasa bahaya (termasuk perlindungan dan lapangan kerja) kebutuhan afeksi ( kebutuhan untuk dicintai dan dihargai orang lain), kebutuhan  self-esteem (termasuk gaji, peringkat, status, dan tanggung jawab) dan kebutuhan aktualisasi diri (termasuk didalamnya kemampuan untuk mengejar salah satu potensi yang pokok).

1.1.2. Teori Z
Teori ini bergerak menjauh dari mode relasional pemimpin-pengikut , dan justru pendukung kolaborasi organisasi yang sukses dan penting. Sebaliknya, Organisasi adalah adalah sangat tepat untuk sukses ketika pekerja dilihat secara sama dan ketika seluruh bagian dari organisasi membantu menyesuaikan organisasi untuk merubah dalam pasar global. 

Pendekatan pada Komunikasi Organisasi pada sesi ini dibangun dari kontribusi atas Teori klasik dan human relation dan menambahkan sebuah twist yang penting.  Pendekatan sumber daya manusia didapat dari kontribusi oleh pendekatan klasik dan pendekatan hubungan manusia pada organisasi. Human Resource  mengakui bahwa individu dalam organisasi mempunyai perasaan yang harus dihargai dan juga mengakui bahwa pekerja individual merupakan komponen penting atas tujuan dari pertemuan organisasi. Apa yang sumber daya manusia tambahkan untuk menyatukan adalah sebuah tekanan pada kontribusi kognitif dari pekerja dengan pemikiran dan idenya (Miller,2004, h.45).

1.1.3. Dorongan untuk Human Resource Approach (Pendekatan Sumber Daya Manusia)
Studi dari Hawthone menyampaikan sebagai batu loncatan dimulainya untuk berpindah berpikir mengenai organisasi dari Classical School menuju Human Relation School. Tidak ada satupun studi atau insiden merasa tidak puas terhadap gagasan mengenai human relation theories. Pandangan ini masih secara luas digunakan hingga sekarang. Namun pada tahun 1950 sampai dngan tahun 1970an, ada perkembangan perasaaan yang membuat model pekerja membutuhkan yang tidak mencukupi untuk deskripsi, penjelasan, dan pengaturan kompleksitas dari kehidupan organisasi. Secara khusus ada sebuah konsen tentang apakah prinsip human relation  benar-benar bekerja dan apakah mereka dapat disalahgunakan oleh praktisi organisasi.

• Apakah Prinsip-Prinsip  Human Relation bekerja? 

Prinsip dari Teori Hubungan manusia secara pasti dan secara intuitif sangat menarik. Hal tersebut dapat dipercayai dengan mengasumsi beberapa hal baik tentang pegawai dengan memperlakukan mereka dengan baik yaitu caranya dengan memperkaya dan pekerjaan yang menantang, dan juga memnuhi kebutuhan mereka. Untuk esteem dan aktualisasi diri. Namun menariknya, ada petunjuk yang dimana banyak gagasan mengenai human relation secara sederhana  tidak dapat dibuktikan dalam test empirik.
Dalam level yang dasar, pendekatan human relation  menempatan tatanan yang lebih tinggi kebutuhan dapat dipuaskan dengan design pekerjaan, gaya manajemen dan factor organisasi lainnya. Ketika kebutuhan dalam tatanan yang lebih tinggi ini terpuaslan, pekerja akan lebih bahagia. Ketika mereka bahagia, mereka akan lebih produktif.

• Penyalahgunaan prinsip-prinsip hubungan manusia 

Faktor yang banyak mengarahkan pada pendekatan sumber daya manusia adalah sejauh mana prinsip-prinsip gerakan hubungan manusia bisa digunakan sebagai cara manipulatif dalam organisasi. Misalnya seorang manajer yang memegang teori asumsi X (bahwa karyawan pada dasarnya malas dan bodoh), manajer ini mungkin mengadopsi beberapa teori dangkal perilaku asumsi Y. 

Meminta pendapat karyawan tentang masalah tanpa niat untuk mengambil pendapat- pendapat yang diperhitungkan selama pengambilan keputusan, karena ini "partisipasi semu" tidak didasarkan pada dasar yang kokoh dalam prinsip-prinsip hubungan manusia, ada kemungkinan bahwa akan menjadi bumerang dan menjadi strategi organisasi yang tidak efektif. hal ini juga menimbulkan kemungkinan bahwa manipulatif ide hubungan manusia akan gagal untuk memenuhi kebutuhan pekerja.

Mills (1965) menyoroti masalah ini beberapa tahun lalu didalam artikel "Hubungan Manusia atau sumber daya manusia". Ketika Milles bertanya kepada manajer tentang perilaku mereka, para manajer melaporkan sejumlah kegiatan yang akan didukung oleh ahli teori hubungan manusia, seperti partisipasi dalam pengambilan keputusan dan komunikasi yang mendukung dan terbuka. Namun, keyakinan manajer tersebut tidak cocok dengan perilaku ini. Manajer tidak berpikir karyawan memiliki kemampuan yang cukup dan bakat untuk membuat keputusan yang berkualitas tinggi atau bekerja secara mandiri. Studi Milles itu seperti yang disarankan oleh judul artikelnya.

Mempertimbangkan masalah partisipasi. Seorang manajer hubungan manusia akan melembagakan partisipasi untuk memenuhi kebutuhan karyawan untuk afiliasi dan harga diri dan berharap bahwa kepuasan kebutuhan ini akan mengakibatkan tingkat produktivitas yang lebih tinggi. Sebaliknya, seorang manajer sumber daya manusia akan melembagakan partisipasi untuk mengambil keuntungan dari ide-ide inovatif yang diselenggarakan oleh bawahan. Dengan kata lain, manajer ini melihat karyawan sebagai sumber daya manusia yang dapat diakses untuk meningkatkan fungsi organisasi dan memenuhi kebutuhan individu. Hal ini juga kemungkinan bahwa bentuk partisipasi akan membedakan seorang manajer hubungan manusia dari seorang manajer sumber daya manusia. Seorang manajer hubungan manusia mungkin akan melihat kotak saran atau rapat staf mingguan cukup untuk memenuhi kebutuhan karyawan yang relevan. Sebaliknya, seorang manajer sumber daya manusia ingin melembagakan bentuk partisipasi yang sepenuhnya bisa memanfaatkan ide-ide dan keterampilan anggota organisasi.
Meskipun Miles telah mengangkat masalah ini bertahun-tahun yang lalu, sarjana organisasi terus khawatir tentang cara-cara di mana mereka yang berkuasa dalam organisasi mungkin menyalahgunakan program partisipatif. 

Sebagai contoh, Wendt (1998) menggambarkan sebuah "paradoks partisipasi" yang mencakup "pekerja tim yang terus-menerus berpartisipasi dan memberikan kontribusi untuk memecahkan masalah tapi dalam analisis akhir, tidak memiliki kontrl atas proses pengambilan keputusan "(p.359). Wendt lebih jauh berpendapat bahwa "tanda kecil pengakuan  dan kebebasan adalah simbol organisasi strategis yang banyak menambahkan sedikit kualitas kehidupan kerja, tetapi berbuat banyak untuk mendorong kontrol dan otonomi" (p.359). Singkatnya, pendekatan sumber daya manusia untuk benar-benar memberdayakan manusia, membutuhkan lebih dari perubahan pola komunikasi, namun juga membutuhkan perubahan mendasar dalam asumsi tentang fungsi organisasi dan perubahan mendasar dalam struktur organisasi dan interaksi. Sebuah studi praktek kerja menemukan bukti bahwa keterlibatan tidak akan menyebabkan perubahan dalam kinerja kecuali karyawan percaya bahwa mereka dapat membuat perbedaan melalui perilaku proaktif yang didukung oleh sistem organisasi (Butts, Vendenberg, Dejoy, Schaffer, dan Wilson, 2009).

Ada beberapa teori yang menggambarkan perubahan mendasar ini dari hubungan manusia dengan sumber daya manusia. Kami akan mempertimbangkan dua teori yang sangat berpengaruh: Blake dan Mouton Managerial Grid dan Likert System IV.

Sumber:

Baldwin, J.R,Perry,S.D,&Moffit,M.A.(2003)Communication Theories for Everyday Life. USA: Pearson Education
Miller, K (2014). Organizational Communication: Approaches and Process. USA:Cengage Learning. Tersedia dari Google Books.